La valeur d’une entreprise dépend de la valeur de son personnel et de sa capacité d’adaptation au changement.
Vous pourriez vous demander pourquoi évaluer le potentiel des cadres ?
N’ont-ils pas été évalues a leur entrée dans l’entreprise et ne le sont-ils pas annuellement sur la base de leur performance ?
Parce que ces deux évaluations concernent leur conformité aux besoins de l’entreprise dans l’instant présent.
Or évaluer le potentiel des cadres est important pour :
- prévoir leur capacité d’adaptation à l’évolution de l’entreprise ;
- s’intéresser a leurs besoins de développement et a leur motivation au sein de l’entreprise en devenir.
1 – Prévoir leur capacité d’adaptation a l’évolution de l’entreprise
Une entreprise qui n’évolue pas pour intégrer les nouveaux outils technologiques et pour répondre aux nouveaux besoins du marché en mouvement meurt.
Ces dernières 30 années, l’automatisation était le défi de l’entreprise aussi bien a l’usine que dans les bureaux.
C’est pourquoi les formations de remise a niveau se sont multipliées pour permettre aux ouvriers d’accéder aux nouvelles machines.
De même, l’initiation des cadres aux logiciels de GRH ou CRM sont devenues indispensables pour une meilleure performance.
Certains ouvriers qui n’étaient pas évolutifs ont du se reconvertir à d’autres fonctions plus simples.
Certains cadres, peu ouverts au changement, ont boudé les ordinateurs dans leur bureau pour continuer à utiliser leurs vieilles méthodes.
D’où des blocages au niveau de la gestion de l’information et des conflits de génération dans l’entreprise.
Il s’en suivit une vague de préretraite dans les années 80, car les cadres seniors ne pouvaient s’adapter à cette nouvelle culture de l’entreprise.
En conclusion, on peut dire qu’il est important au moment du recrutement de se projeter dans l’avenir et se demander dans quelle mesure le ou la candidate pourra s’adapter au changement.
Et régulièrement au moment de l’entretien appréciation, ou en dehors de ces entretiens, il serait bon de faire le point avec les cadres de leur vision de l’évolution de l’entreprise et comment il se situent dans cette nouvelle configuration.
Le coaching professionnel est un excellent moyen pour évaluer et renforcer le potentiel de vos collaborateurs.
2 – S’intéresser a leurs besoins de développement et a leur motivation au sein de l’entreprise.
L’entretien d’évaluation du potentiel des cadres est centré sur les cadres et leurs attentes par rapport à l’entreprise dans le moyen et long terme.
Deux points clés : la gestion des compétences et la gestion des carrières.
La gestion des compétences est naturellement liée a leur vision de leur gestion de carrière, mais aussi et surtout a l’évolution de l’entreprise et à ses nouveaux besoins.
Certains opérationnels se voient dans le management et certains managers voudraient retourner sur le terrain.
Certains experts dédiés aux études aimeraient faire du marketing et d’autres cadres marketing voudraient s’orienter vers la communication.
L’intégration de nouveaux outils, de nouveaux secteurs d’activité, de nouvelles responsabilités lies à de nouveaux partenariats ou fusions requièrent de nouvelles compétences.
En d’autres termes, l’évaluation du potentiel des cadres est centrée sur leurs compétences actuelles et celles requises à l’avenir pour satisfaire leurs souhaits et les besoins futurs de l’entreprise.
Elle porte également sur leur motivation quant a l’évolution de leur carrière au sein de l’entreprise, voire en dehors d’elle.
Le talent de l’interviewer est d’être a l’écoute des aspirations de la personne pour l’aider à se situer dans l’entreprise future.
Il s’agit d’œuvrer ensemble à la meilleure version de la personne et son développement au sein de l’entreprise.
En conclusion, je rappellerai que toute structure qui n’évolue pas meurt.
L’accélération de l’innovation technique, culturelle et du marché fait qu’une entreprise doit intégrer l’évolution de ses cadres en fonction de leur motivation et des compétences requises pour l’entreprise en projection dans l’avenir.
D’où l’importance de l’évaluation du potentiel des cadres et non simplement de leur performance.
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