La crise sanitaire a modifié certains réflexes propres aux ressources humaines dont le sujet de la mobilité fait partie.
En effet, la mobilité ce n’est pas seulement le lieu de travail, c’est aussi la mobilité interne et parfois même la mobilité externe, le Plan de mobilité …. Bref, autant de réalités, de concepts qui doivent être pris en compte par tous les acteurs de la vie de l’entreprise.
Pour preuve, une enquête publiée par l’entreprise Worklife s’est intéressée à la mobilité des salariés français en période de crise sanitaire[1] et démontre, si besoin était, que l’appréhension et la compréhension de la mobilité doivent être revues.
Mais, avant de revenir sur ces différents points, il est indispensable de rappeler quelques règles élémentaires.
La première compréhension de la mobilité est fondée sur l’exercice des missions sur lesquelles elle porte au sein d’un collectif : le lieu de travail.
Dans bon nombre de contrats de travail, il est stipulé un lieu de travail, comme Paris et l’ile de France ou la région d’Annecy et parfois même la France entière.
D’ailleurs, le lieu de travail constitue, avec l’emploi, la qualification et la rémunération, un des éléments essentiels du contrat de travail…Distinction bien connue des professionnels du droit social.
Une petite remarque, qui a son importance, une clause claire et précise permet notamment au salarié de connaitre la nature de son engagement.
En effet, si le salarié est soumis à une clause de mobilité et que le changement du lieu de travail entre dans le cadre de la clause de mobilité, le salarié ne peut refuser la modification.
A Défaut, l’employeur pourra engager une procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave [2]
Ainsi, dans la quasi-totalité des contrats de travail, la clause de mobilité établie un secteur géographique.
Or, au sein d’un même secteur géographique, le temps de déplacement peut parfois varier de manière importante.
Le francilien connait trop bien les aléas des déplacements en transport en commun et/ou en voiture.
C’est sur la base de cette appréciation objective que pourra être déterminé si le lieu de travail peut être modifié ou pas.
Bien évidemment, tous les éléments, tels que les contraintes de transport, les incidences sur la vie de famille, le statut du collaborateur, le délai de prévenance et bien évidement la bonne foi et l’intérêt de l’entreprise[3] devront être pris en compte pour déterminer si la clause de mobilité peut être exécutée[4].
Mais les « utilisateurs » du droit social s’assureront que les conditions de mise en œuvre est conforme aux principes dictés la Jurisprudence car nous savons le droit social regorge de particularismes.
Mais au-delà de ces règles juridiques, le lieu de travail et sa modification ont des conséquences sur les collaborateurs, l’entreprise.
Le baromètre Paris Workplace[5] en témoigne à travers l’analyse faite de la perception des salariés vis-à-vis de leur bureau et notamment des déplacements entre leur lieu de résidence et le lieu de travail.
Ainsi, en 2018, 49% des franciliens estiment que leur trajet est désagréable, on peut le comprendre avec un temps de trajet moyen de 47 minutes.
Indiscutablement, cela a un effet sur le bien-être des collaborateurs, leur fatigue et leur motivation. En 2020, il est montré que pour 63% des personnes interrogées, le lieu de travail reste une valeur importante et pour 27% d’entre eux, le lieu de travail est fonction du lieu de résidence.
Bien évidemment, la COVID est passée par là avec son lot de conséquences : le télétravail !
Il a modifié considérablement et vraisemblablement la mobilité des salariés. Avec le télétravail, les salariés ont modifié leurs perceptions par rapport à leur lieu de travail et donc à la mobilité.
A ce titre, l’étude récente de l’ADEME est riche d’enseignements [6] .
Cette mobilité a eu parfois des effets inattendus voire bénéfiques notamment sur la densité géographique et la revitalisation de certains bassins d’emplois.
Ainsi les professionnels de l’immobilier observent une hausse des demandes de maison de campagne : +60 % des recherches concernent des demeures avec jardin.
Tandis que celles d’appartements parisiens ont baissé de -20% depuis le confinement… cet exode permet ainsi à certaines régions, comme l’Ouest, à des villes comme Rennes de renouer avec un certain dynamisme.
En termes d’attractivité, Paris n’arrive qu’à la 18ème place.[7] Ainsi, ce changement pourrait bien résoudre certaines difficultés de recrutement et insuffler une gestion plus optimum des talents.
Tout cela ne va pas sans oublier que la mobilité est une obligation de gestion pour l’entreprise : le fameux PDM.
Le Plan de Mobilité est un ensemble de mesures pour favoriser l’efficacité, et l’effectivité des déplacements et diminuer l’empreinte carbone de l’entreprise[8].
Celui-ci devra par exemple prévoir des plans vélos, les autopartages, les aménagements de travail (le télétravail par exemple…).
Certains sites interne comme Promobilité ont été mis en place pour nous aider, nous professionnels RH à mettre en œuvre ce PDM grâce à des informations et outils méthodologiques.
Mais, la mobilité n’est pas seulement le lieu de travail, c’est aussi un facteur de motivation : la mobilité interne.
Un tel dispositif permet à un salarié de changer de poste, d’évoluer vers d’autres fonctions, tout en restant dans le cadre et les valeurs de la même entreprise.
C’est donc un formidable outil de rétention et de fidélisation des talents, un développement de la marque employeur.
D’ailleurs, à l’heure où les recrutements sont parfois reportés sine die en raison de la situation sanitaire, la mobilité interne peut-être un outil de motivation supplémentaires : 19 % des cadres du privé ont connu en 2019 une mobilité interne.
Et 54 % d’entre eux affichent un taux de satisfaction de 84 % vis-à-vis de leur nouvelle situation professionnelle[9].
La mobilité interne bien intégrée dans l’entreprise est un outil de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences efficace ; moins onéreuse qu’un recrutement, elle renforce le sentiment d’appartenance des salariés en assurant leur fidélisation.
Ainsi des « comités mobilités » mis en place parfois même au sein des comités de direction pour faciliter ces évolutions et d’anticiper les blocages internes.
Elle présente donc beaucoup d’avantages avec un minimum de risques, des garanties pouvant parfois y être associées, notamment avec la période probatoire un ersatz de la période d’essai (sauf en cas d’échec le salarié conserve son poste d’origine).
Mais, la mobilité peut être aussi externe, et cette fois-ci, elle est utilisée comme un moyen de trouver un équilibre entre le maintien des emplois et les difficultés de l’entreprise.
Parfois la mobilité vers un autre poste ou un autre secteur d’activité est parfois inévitable.
Alors, pour une pleine réussite, tous les acteurs doivent être mobilisés.
C’est certainement pour cette raison, que les transitions collectives nées du plan de relance ont été créés. Un outil de GPEC qui n’en est qu’à ses balbutiements[10]
Et dans cet arsenal d’outils, l’initiative personnelle n’est pas en reste … la mobilité volontaire sécurisée [11], moyen certes tombé en désuétude, permet ainsi au salarié de quitter son entreprise pour une autre tout en ayant la garantie d’y revenir, avec l’accord de son employeur. Le contrat de travail est alors suspendu.
La mobilité est une carte à jouer dans cet enjeu sociétal autour de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Pour paraphraser Jacques Brel : « Un homme est fait pour être mobile. Tout le malheur vient de l’immobilité. On use les choses en étant immobile ». La mobilité est donc
Pour conclure, la mobilité est presque comme un « rubiscub » dont chaque côté est distinct, pour former un tout indissociable entre politique de fidélisation et outil de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences